دانش‌آموخته دانشگاه تهران - ۴۴

فاطمه سادات میر: آینده سرمایه‌های انسانی وابسته به سرمایه‌های فکری، استراتژی‌های منابع انسانی و برند کارفرما است

۰۷ بهمن ۱۴۰۰ | ۱۱:۵۵ کد : ۲۵۴۷۹ اخبار سخنرانی‌ها
تعداد بازدید:۲۵۴
دفتر ارتباط با دانش‌آموختگان دانشگاه تهران: دانش‌آموختۀ دانشگاه تهران گفت: در آینده موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمان‌های جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.
فاطمه سادات میر: آینده سرمایه‌های انسانی وابسته به سرمایه‌های فکری، استراتژی‌های منابع انسانی و برند کارفرما است

فاطمه سادات میر، دانشجوی دکتری دانشگاه علامه طباطبایی و متخصص در حوزه مدیریت استراتژیک و دانش‌آموختۀ دانشگاه تهران در هفدهمین نشست علمی دانش‌آموختگان دانشگاه تهران با موضوع «آیندهٔ سرمایه‌های انسانی» سخنرانی خود را در سه محور اصلی سرمایه‌های فکری، استراتژی‌های منابع انسانی و برند کارفرما ارائه داد. دکتر میر با تاکید بر سرمایه‌های فکری گفت: در آینده موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی خواهند بود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمان‌های جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.

وی در توضیح سرمایه‌های فکری خاطرنشان کرد: در آینده موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی خواهند بود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمان‌های جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند. ازجمله ویژگی‌های سازمان‌های جهانی، حساسیت نسبت به مشتریان و فرصت‌هایی است که ازطریق فناوری ارائه می‌شود. مسئولیت واحد منابع انسانی این است که فرایند شناسایی و تأمین، جذب، آموزش، حفظ و جبران خدمت سرمایه‌های انسانی مستعد را انجام دهد. ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگر واحدهای سازمان اطمینان حاصل کند که سرمایه‌های فکری این کارکنان به طور کامل مورداستفاده قرار می‌گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیت‌های فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می‌شود. در اقتصادِ دانشی، استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی در آینده، سرمایه‌های فکری، منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می‌شود؛ لذا این منبع باید پرورش داده شود.

دکتر میر در بررسی محور استراتژی‌های منابع انسانی به تغییر دیدگاه از رویکرد محیط محور به رویکرد منبع‌محور اشاره کرد و گفت: تا پیش از این، رویکرد محیط محور خیلی مهم بود، اما آینده را رویکرد منبع‌محور رقم می‌زند. رویکرد محیط محور معتقد بود که استراتژی به‌مثابه مسیر است و همواره از متن محیط می‌گذرد، لذا باید ابتدا محیط را بر اساس نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید، تحلیل کرد. در حالی که در رویکرد منبع‌محور، اصالت در انتخاب استراتژی، در تعیین منابعی است که در اختیار سازمان است و این منابع، عامل ایجاد مزیت رقابتی پایدارند. نکته مهم در اینجا آن است که فناوری را می‌توان خرید و کپی برداری کرد اما انسان‌ها را نه! پس انسان‌ها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان هستند. رویکرد منبع‌محور بر دو نکتة مهم تاکید دارد: اول اینکه توان و قابلیت استراتژیک یک سازمان، به قابلیت (کمیت و کیفیت) منابع انسانی آن بستگی دارد و دوم آنکه مزیت رقابتی پایدار از طریق تحصیل و به‌کارگیری مجموعه‌ای از منابع متمایز که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند محقق می‌شود.ایشان در ادامه توضیحات مرتبط با استراتژی‌های منابع انسانی، به تغییر رویکرد استراتژی از دیدگاه عقلایی به رفتاری اشاره نمودند:

رویکرد عقلایی بر مبنای دو اصل سلسله مراتبی بودن استراتژی و هماهنگی افقی و عمودی در سطوح استراتژی است. اما رویکرد رفتاری علاوه بر این موارد، نگاه رفتاری نسبت به استراتژی دارد (استراتژی‌های رفتاری) و به نقش نیروهای نهادی محیط نیز علاوه بر عوامل فنی توجه می‌کند. دیدگاه استراتژی‌های رفتاری، به این مسئلة مهم اشاره دارد که سرمایه انسانی یک درونداد در فرایند تدوین استراتژی به‌حساب می‌آید. یعنی سرمایه انسانی جزئی از فرایند مدیریت استراتژیک سازمان است و در تدوین و اجرای استراتژی، مهم‌ترین عامل تأثیرگذار، همین سرمایه‌های انسانی است. به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت رویکرد رفتاری به دنبال کنترل رفتار کارکنان در تمام زیرسیستم‌های منابع انسانی در جهت اجرای استراتژی است. یعنی زیرسیستم‌های برنامه‌ریزی، تأمین نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه، و روابط با کارکنان باید به نحوی مدیریت و کنترل شوند که رفتارهای پرسنل در این سیستم‌ها به اجرای استراتژی سازمان منجر شود.

دکتر میر در تشریح محور برند کارفرما به‌عنوان سومین محور اصلی سخنرانی خود گفت: چالش اصلی دنیای امروز، کاهش فزاینده وفاداری منابع انسانی به دلیل پدیده جهانی‌شدن، افزایش رقابت، افزایش سرعت رشد و تغییر تکنولوژی است. رشد بی‌سابقهٔ مهاجرت نیروی کار به سایر سازمان‌ها به دلیل شرایط مناسب‌تر کاری صورت می‌گیرد. در این شرایط سازمان‌ها برای اینکه در آینده برای تأمین نیروی انسانی با مشکلی مواجه نشوند باید از استراتژی‌های مناسبی استفاده کنند. یکی از این راهبردها، جذابیت برند کارفرما است که برای غلبه بر مشکل جذب و نگهداری کارکنان ماهر و متخصص استفاده می‌شود. برندسازی امروزه به‌عنوان ابزاری برای ایجاد وفاداری در دیگر اشخاص و همچنین پایداری سازمان اهمیت حیاتی پیدا کرده است. همچنین، این مفهوم یک ابزار قدرتمند در تنظیم منابع شرکت جهت توسعه مزیت رقابتی استراتژیک می‌باشد.
وی در ادامه سخنان خود گفت: برند کارفرما ابزار نوینی است که با ارائه تصویر مطلوبی از محیط کار که فرهنگ و ارزش‌های شرکت را به نمایش می‌گذارد، چارچوب ذهنی جویندگان کار را به سمتی سوق می‌دهد که به مقایسه کارفرمایان مختلف با ارزش‌ها، عقاید و انتظارات خود پرداخته و جذب کارفرمایی شوند که بهترین تناسب را با آن دارند.

هفدهمین نشست علمی دانش‌آموختگان دانشگاه تهران با موضوع «آیندۀ سرمایه‌های انسانی» با حضور دکتر فاطمه نصرتی، رئیس دفتر ارتباط با دانش‌آموختگان (دبیر پنل) و سخنرانی دکتر فرشته امین، عضو هیئت علمی و دانش‌آموختۀ دانشگاه تهران، دکتر احمدعلی یزدان‌پناه، عضو هیئت علمی گروه پژوهش‌های آماری و فناوری اطلاعات مؤسسۀ پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی و دانش‌آموختۀ دانشگاه تهران و فاطمه سادات میر، دانشجوی دکتری دانشگاه علامه طباطبایی و دانش‌آموختۀ دانشگاه تهران چهارشنبه ۶ بهمن ماه به‌صورت مجازی برگزار شد.

کد تحریریه : ۱۰۰/۱۰۱/۱۱۵

کلید واژه ها: دفتر ارتباط با دانش‌آموختگان نشست هفدهم


نظر شما :

توجه! لطفا دیدگاه خود پیرامون این مطلب را در این قسمت درج نمایید و برای ارسال سایر درخواست ها و پیام ها به بخش تماس با ما مراجعه فرمایید.